XY - как хромосомы

Ярослав Распутин

День Весны и Труда – праздник важный и нужный. А к тому же это замечательный повод посмотреть наконец, как мы работаем и для чего, и сравнить нашу работу с теорией управления полувековой давности.

В прошлом веке в науке управления сложилась так называемая неоклассическая школа, которую принято делить на школу человеческих отношений и школу поведенческих наук. В это время учёные-менеджеры переквалифицировались из инженеров в психологов и частично в социологов, а главным предметом их изучения стали механизмы мотивации труда. Большую популярность приобрели разработанные тогда параллельные теории Дугласа МакГрегора – «Теория X» и «Теория Y».

Согласно первой, работник по своей природе ленив, безынициативен, боится ответственности и избегает принятия решений. Согласно второй – деятелен, активен, стремится проявить свои творческие и управленческие качества. Со временем эти теории перестали рассматриваться как противоположные подходы к работнику, стало понятно, что они дополняют друг друга: есть работники X, есть – Y.

Средний X-работник – это человек, который трудится за заработную плату, выполняет то, что прикажут, и ничего больше не делает. У него могут завязаться отношения с коллегами, но это ничего не значит: он держится за место постольку, поскольку живёт на эту зарплату, и работает потому, что иначе его уволят или оштрафуют. Естественно, никакой отдачи от такого «трудяги» ждать не приходится: он будет отлынивать от трудовой функции, как только может, выполнять минимально допустимый объём работ. Единственное, что его интересует, – это деньги, а единственное, что мотивирует, – страх их не получить. С таким человеком менеджеру тяжело: его не интересуют ценности фирмы, он не останется на сверхурочную работу, он не сделает дело лучше, чем нужно.

Средний Y-работник – совершенно другой тип. Он получает удовольствие от работы – во всех смыслах: от самой деятельности, от работы в этой самой фирме или в этом самом коллективе, ему хочется внести что-то своё, поучаствовать в управлении, принятии решений. И эти желания – лучшие мотиваторы делать своё дело так, чтобы это было выгодно компании.

Исторически первым возник X-работник: из уроков истории мы помним, в каких условиях трудились сначала рабы, потом состоящие на практически рабском положении рабочие – куда уж тут инициативу проявлять! Но со временем, когда крупные корпорации стали ставить перед собой социальные цели, когда уровень зарплаты и условия труда изменились так, чтобы давать возможность работникам не только, условно говоря, стоять за станком, но и думать о будущем, заводить дружеские отношения, появился и новый работник, мотивированный, Y. Но появление такого человека связано именно с изменениями, причём изменилась не только экономическая и правовая среда – изменился образ мышления, от работника стали ожидать какого-то отклика, какого-то творчества.

А в России мышление не изменилось. Большинство из нас не задумывается о том, что сделать для работы, когда находится дома. Более того, попробуй взять работу на дом – услышишь: «Ты что, дурак? Тебе же за это не платят!». В большинстве офисов от сотрудников требуется физическое присутствие, а не результативность: гораздо проще ничего не сделать за целый день, чем сделать на неделю вперёд и уйти на час раньше. Потому что работодатели сами уверены, что платят за время, а не за работу. А работники – ищут именно таких работодателей.

Следующим шагом в развитии теории X и Y стала теория Z, раскрывающая роль коллектива в мотивации сотрудника. Уильям Оучи, её автор, подразумевал, конечно же, позитивное влияние. Но нельзя отрицать и негативное, открытое ещё Фредериком Тейлором. А это значит, что мы можем сколько угодно кричать о несостоятельности нашей экономики, но ничего не изменится, пока фирмы не перестанут предлагать, а работники – искать безынициативный, основанный на страхе труд.

Комментарии

Авторизуйтесь, чтобы оставить комментарий. Это не займёт много времени.

1

Другие статьи в рубрике «Общество»

Ростелеком. Международный конкурс журналистов