Пресловутая «удаленка» и трудовые отношения

Лариса Ракитянская

актуальное интервью

Госдума России 25 ноября рассмотрела во втором чтении законопроект об удаленной работе. А как по факту работает пресловутая «удаленка»? В правовую инспекцию Федерации профсоюзов Ставропольского края в последнее время поступает много вопросов на эту тему. Мы попросили ответить на особо актуальные из них заместителя председателя ФПСК Анну Илющенко.

 

Здоровье: права и обязанности в «ковидную» эпоху

Уходящий 2020 год разделил все в нашей жизни на две «эпохи» – «ковидную» и «доковидную». Этот водораздел прошел и через трудовые отношения. Какие детали стали особенно важными? Конечно, все, что связано со здоровьем. Вот почему первый вопрос к Анне Илющенко звучит так: вправе ли работодатель отстранить от работы сотрудника, отказавшегося от тестирования на наличие новой коронавирусной инфекции?

– Работодатель не вправе запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (статья 88 Трудового кодекса Российской Федерации).

Однако в отдельных случаях работники некоторых профессий все же должны сдавать тест. Так, согласно постановлению главного государственного санитарного врача РФ от 30 марта 2020 года № 9, медицинские работники, имеющие риски инфицирования COVID-19 на рабочих местах, раз в неделю обязательно проходят тест на коронавирус, а при появлении симптомов заболевания – немедленно. Также потребуется сдать анализ сотрудникам специальных учебно-воспитательных учреждений закрытого типа, кадетских корпусов, домов-интернатов и учреждений ФСИН.

Но если говорить в целом, то работодатель не вправе требовать от работника прохождения теста на коронавирус, если таковой не является обязательным элементом медицинского осмотра. Прохождение соответствующего анализа, безусловно, должно быть только по соглашению сторон трудового договора, и оплачивать его работник из своего кармана не должен, – подчеркнула Анна Юрьевна.

 

Трудности перевода на «удаленку»: важны формальности

Наиболее актуальным вопросом трудового законодательства на сегодняшний день является организация и перевод сотрудников на удаленный режим работы.

– Как должен быть оформлен такой перевод, – спросили мы Анну Илющенко.

– Приходится констатировать: практика существует, а сам процесс оформления такого перевода законом не урегулирован. Обратимся к главе 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Надо понимать, что дистанционная работа в принципе и временный перевод работников на удаленный режим работы – это не одно и то же. Поэтому на основе имеющегося законодательства, а также разъяснений и комментариев, появившихся за этот год, рассмотрим обозначенный вопрос.

Напомню, что для перевода работника на удаленную работу работодателю нужно заключить с работником дополнительное соглашение, в котором указывают новое место работы, срок перевода, режим работы и отдыха, способ обмена информацией и прочее.

В дополнительном соглашении следует оговорить, с помощью каких средств и оборудования работник будет выполнять свои обязанности, точно так же – и возмещение затрат работнику на мобильную связь и доступ в интернет.

Стоит сказать, что ТК РФ содержит ст. 188, согласно которой при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

То есть говорить об удаленной работе можно в случае, если с работником заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, из которого следует, что он теперь работает дистанционно.

 

Ты в прогуле или на работе, товарищ?

– Анна Юрьевна, приходилось ли специалистам ФПСК сталкиваться с неординарными ситуациями, связанными с удаленной работой?

– Конечно! В правовую инспекцию ФПСК обратился работник, переведенный на удаленный режим, которому работодатель грозил увольнением за прогул в связи с тем, что в привычное рабочее время этот самый начальник увидел своего работника, находящегося в общественном месте, а не дома.

Разбирая эту ситуацию, мы выяснили, что допсоглашения не было: не оговаривались режим работы и отдыха на «удаленке», соответственно, говорить об удаленной работе здесь в принципе было нельзя. Ситуацию удалось разрешить.

– Нужно сказать, – продолжает Анна Юрьевна, – что подобные прецеденты существовали еще в так называемую «доковидную» эпоху. Так, в 2019 году работник, которого уволили за прогул, оспорил свое увольнение в суде. Обстоятельства дела похожи на рассмотренную выше ситуацию. Работник переведен на удаленный режим работы, однако допсоглашение также отсутствовало. Но суд принял во внимание переписку сторон по электронной почте, а также установку специальных программ на личный компьютер работника, что послужило подтверждением факта перевода на дистанционный труд. Однако из переписки не следовало, какой режим работы и отдыха установлен работнику. Следовательно, работник мог его определить самостоятельно. Поэтому увольнение за прогул суд отменил и восстановил работника на прежнем месте с компенсацией денежных средств за период вынужденного прогула.

 

Праздник стоит денег

– Анна Юрьевна, можно ли привлекать «дистанционщика» к работе в праздничный день?

– Можно, но в том же порядке, что и обычного сотрудника – согласно ст. 113 ТК РФ. Оплата такой работы производится согласно ст. 153 ТК РФ в двойном размере с учетом Постановления КС РФ от 28.06.2018 № 26-П либо по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Следует учитывать, что работнику предоставляется не количество часов, которое пропорционально времени, отработанному в выходной или нерабочий праздничный день, а полный день отдыха (что следует из неоднократных писем Роструда по этому поводу).

– А может ли работодатель изменить оплату труда на «дистанционке»?

– Работодатель должен четко понимать, что перевод работника на дистанционный труд – это изменение характера и режима труда. Условия оплаты труда при изменении режимов сохраняются при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда. Если работник трудится полное время и выполняет привычный объем работы, оснований для снижения зарплаты нет.

 

Что предлагает законодательство об «удаленке»

– Анна Юрьевна, Госдума РФ 25 ноября рассмотрела во втором чтении законопроект об удаленной работе. Что предлагается сделать в области трудовых отношений в связи с новыми реалиями?

– Хочу сразу отметить, что в формировании содержания данного законопроекта активное участие принимает Федерация независимых профсоюзов России. ФНПР разработала свои поправки на 27 страницах к законопроекту об удаленной и дистанционной работе, направив их в Госдуму РФ. Большинство профсоюзных предложений учтено.

Итак, что самое важное в этом законопроекте?

Предложено установить следующие дополнительные виды дистанционной работы: временная, когда работник определенный срок трудится вне офиса, и комбинированная – если сотрудник сочетает работу удаленно и в офисе.

Эти режимы разрешат закреплять двумя способами: обыкновенный порядок означает, что стороны заключают трудовой договор или допсоглашение к нему. И упрощенный порядок: временная дистанционная работа устанавливается локальным нормативным актом. В нем определяют список работников, которые согласились перейти на «удаленку», порядок организации дистанционной работы. Второй вариант возможен в исключительных случаях, когда жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой (например, при эпидемии).

Планируется упростить обмен электронными документами с работниками на «дистанционке». Применять можно будет любые способы связи, которые позволят установить отправителя.

Также хотят уточнить вопросы использования работником личного оборудования и компенсации расходов на него. Предлагают уточнить, что сотрудник вправе использовать в работе личное оборудование. Возникающие из-за этого расходы работнику можно компенсировать. Условие об этом может быть в трудовом договоре и других документах.

По проекту работодателю необходимо определить порядок взаимодействия с сотрудником, в частности, конкретное время выполнения трудовой функции. Это нужно будет закрепить в трудовом договоре и локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения первичной профсоюзной организации. Во время отдыха работник вправе находиться офлайн. Взаимодействовать с ним будет разрешено только с его согласия или в экстренных случаях, например, для предотвращения катастрофы. Время такого общения придется оплачивать как сверхурочную работу.

Планируют отменить и право устанавливать в трудовом договоре дополнительные причины увольнения. Расторгнуть трудовой договор можно будет только по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

заместитель председателя ФПСК Анна Илющенко, правовая инспекция Федерации профсоюзов СК, законопроект об удаленной работе, Профсоюзы, госдума

Комментарии

Авторизуйтесь, чтобы оставить комментарий. Это не займёт много времени.

1

Другие статьи в рубрике «Главное»

Другие статьи в рубрике «Общество»



Последние новости

Все новости